Recientemente en conversaciones y lecturas de aquellos expertos que saben e inspiran volvía a encontrar “nombre y apellidos” para aquello que pienso y trato de aplicar cuando de equipos, empresa y gestión se trata. Haciendo un resumen atrevido y llano de mis conclusiones sobre contenidos más concienzudos y densos traigo a mi propia reflexión la idea de “los cuatro salarios”: el económico (obvio: lo que cobramos), el emocional (en términos simples: la felicidad que sentimos en nuestro entorno de trabajo, por lo que hacemos, por el dónde, el cómo y el con quién, las posibilidades de conciliación); el social (la satisfacción que no produce y lo que valoramos la repercusión en la sociedad de lo que hacemos, el impacto y beneficio que apreciamos y provocamos con nuestras tareas o que conseguimos en y desde nuestra empresa y puesto de trabajo); el intelectual (cumplimiento de nuestras expectativas y posibilidades o necesidades de formación y progresión, de desarrollo personal-profesional). También podría hablarse de una retribución tangible (económica) e intangible (el resto), aunque estas últimas puede concretarse, evaluarse y hasta monetizarse en muchos casos y con muchas formas (actividades, cursos, seminarios, premios…), aunque siempre más vinculadas a sensaciones y visiones personales. Quizás sea más correcto discriminar entre: más tangibles y menos.
Ante esta novedosa o diferencial explicación del marco retributivo, cuya configuración asumo y comparto, me asaltan varias inquietudes o conclusiones derivadas de mi propia experiencia, convicción y vivencia: las retribuciones menos tangibles son el mejor vehículo que las pymes y micro-pymes tenemos para atraer y retener talento y por tanto para competir; y son también el complemento diferencial imprescindible en cualquier empresa de cualquier tamaño para potenciar la gestión de los recursos humanos y apostar por ellos como verdadero factor de distinción. Por otra parte, estas dimensiones salariales menos tangibles (social, intelectual y emocional) dependen radicalmente de la persona su “ser”, esto es, su percepción está muy condicionada por la personalidad y la identidad del individuo, su sensibilidad y su educación, sus aspiraciones y sus valores particulares, y todo ello son piezas a encajar en un conjunto, colectivo o equipo que debe perseguir objetivos comunes y sostener un compromiso común. Del mismo modo creo que estas vertientes o formas salariales menos tangibles se aprecian y valoran más cuando no se han tenido, cuando las hemos echado en falta, o cuando hemos sufrido lo contrario; y se corre el riesgo de que se devalúen y deprecien con el tiempo y el uso, esto es, tender a integrarlas como habituales, como ordinarias y desvestirlas de su consideración especial del principio. No por ello se desprecian pero sí podemos acabar por interiorizarlas y convertirlas en “derechos consolidados” (tampoco son privilegios excepcionales) y por tanto distorsionar parcialmente su verdadero sentido y esencia. Además esta tendencia puede provocar nuevas insatisfacciones en forma de reivindicar siempre más en ese mismo camino perdiendo de perspectiva lo que ya se tiene. En definitiva, al ser menos tangibles y pasar a formar parte de la “costumbre” cabe difuminar su pretendido efecto; o al conllevar una materialización (en términos de coste empresarial y cuantificación económica) menos evidente cabe la tentación de no estimar adecuadamente el esfuerzo que también implican (no se reflejan en la nómina).
Por último, pese a la corriente intensa de apostar por esos caminos de retribución emocional, intelectual y social (de los que soy ferviente defensor); me asalta la duda e inquietud de que nuestra cultura, mentalidad y necesidad hace que todo esté todavía muy condicionado y mediatizado por el elemento tangible. Es decir, podemos tener un entorno profesional agradable, en el que estamos bien, donde nos formamos y asumimos retos y responsabilidades que nos ayudan a crecer, dentro de un proyecto común con visibilidad e impacto, recorrido y posibilidades, pero con el tiempo, casi siempre, terminamos por utilizar lo económico como el termómetro definitivo. De manera que si ese apartado no es lo suficientemente satisfactorio todo lo demás se tambalea, o está en permanente cuestionamiento, o difícilmente alcanza a compensar aquella debilidad. Claro está que partimos siempre de la idea y exigencia de un salario justo, digno, legal y lo más proporcional posible a rendimientos y cometidos de cada uno. Pero desde ese indiscutible punto tal vez nos falte avanzar y madurar para, con honestidad, descubrir y confirmar que nuestra felicidad está vinculada prioritaria y principalmente a lo económico siendo lo demás complementario; o bien darle el lugar que le corresponde en esfuerzo, inversión y valor al resto de vías para considerarlas parte real de un salario único que aúna todo en igual medida. Esta es una pregunta para cada uno y para todos. No hay dinero que pague determinadas cosas, y tampoco cualquier cosa sirve para paliar limitaciones económicas injustificadas.
La concepción menos tangible del salario no está reñida en absoluto con la aspiración legítima de ganar más dinero, pero esta motivación, como todas, exige responsabilidad y coherencia, pues lo que se quiere ganar (en cualquiera de sus formas) ha de ser relativo a lo que se es capaz de producir y aportar, y desde ahí es factible adaptar planes retributivos a ambiciones y necesidades. El camino de la productividad depende de la satisfacción de quien produce en una suerte de circuito de reciprocidad que debería exigir y alimentarse mucho más que de dinero. El dinero no debería restar o sumar importancia a las otras vías, ni las otras vías deberían servir de coartada para descuidar la proporcionalidad económica.
El equilibrio es muy importante, pero lo imprescindible es mantenerlo siempre en todas las direcciones y por todas las partes y ahí radica el gran reto y dificultad. Hay mucho trecho por recorrer en las distintas direcciones y por todos los protagonistas.
